+7 (495) 332-37-90Москва и область +7 (812) 449-45-96 Доб. 640Санкт-Петербург и область

Цели и задачи отделка кадрового учета

Задачи кадровой службы. Учетно-контрольное направление кадровой работы предполагает решение следующих основных задач: - прием работников на предприятие; - учет работников; - увольнение работников; -работа с временно отсутствующими работниками предприятия находящихся в отпусках, отсутствующих по болезни, убывших в командировки и т. Планово-регулятивное направление кадровой работы предполагает решение следующих основных задач: -подбор поиск и отбор работников для предприятия; -расстановка работников предприятия; -перемещение работников предприятия; -становление в должности и адаптация работников. Отчетно-аналитическое направление кадровой работы предполагает решение следующих основных задач: -изучение работников; -оценка работы работников; -аналитическая работа; -подготовка отчетов. Координационно-информационное направление кадровой работы предполагает решение следующих основных задач: - профессиональная подготовка обучение и переподготовка работников; - организация приема работников предприятия по служебным и личным вопросам ; - работа с письменными обращениями работников предприятия; - архивная и справочная работа.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Содержание:

Начальник отдела кадровой, воспитательной работы и профессионального обучения — майор внутренней службы Емельянов Олег Александрович.

Задачи и функции отдела кадров на предприятии

Задачи кадровой службы. Учетно-контрольное направление кадровой работы предполагает решение следующих основных задач: - прием работников на предприятие; - учет работников; - увольнение работников; -работа с временно отсутствующими работниками предприятия находящихся в отпусках, отсутствующих по болезни, убывших в командировки и т.

Планово-регулятивное направление кадровой работы предполагает решение следующих основных задач: -подбор поиск и отбор работников для предприятия; -расстановка работников предприятия; -перемещение работников предприятия; -становление в должности и адаптация работников. Отчетно-аналитическое направление кадровой работы предполагает решение следующих основных задач: -изучение работников; -оценка работы работников; -аналитическая работа; -подготовка отчетов.

Координационно-информационное направление кадровой работы предполагает решение следующих основных задач: - профессиональная подготовка обучение и переподготовка работников; - организация приема работников предприятия по служебным и личным вопросам ; - работа с письменными обращениями работников предприятия; - архивная и справочная работа.

Организационно-методическое направление кадровой работы предполагает решение следующих основных задач: - документирование деятельности работников предприятия; - кадровая работа в подразделениях предприятия; - планирование кадровой работы; - руководство кадровой работой. Все задачи отдела кадров определяются спецификой работы организации, при этом учитываются: - размеры организации; - направление бизнеса производство, торговля, сфера оказания услуг населению ; - стратегические цели организации; - стадия развития организации; - численность персонала; - приоритетные задачи работы с персоналом.

Обязанности и структура отдела кадров может быть различной и в зависимости от вида деятельности организации. Все управление персоналом сосредоточивается в отделе кадров и направлено на то, чтобы обеспечить наличие нужных людей в нужное время в нужных местах и освобождение от ненужных. Руководство людьми представляет собой самостоятельную функцию, осуществляемую непосредственно линейными руководителями независимо от кадровых служб. К главным задачам системы управления персоналом относят: обеспечение организации квалифицированными кадрами; создание необходимых условий для эффективного использования знаний, навыков и опыта работников; совершенствование системы оплаты труда и мотивации; повышение удовлетворенности трудом всех категорий персонала; предоставление работникам возможностей для развития, повышения квалификации и профессионального роста; стимулирование творческой активности.

Работа служб персонала имеет два направления: тактическое и стратегическое. В рамках первого осуществляется текущая кадровая работа: анализ состояния и планирование потребностей в кадрах, разработка штатных расписаний, осуществление набора, оценки и отбора персонала; тестирование; планирование ближайших кадровых перемещений и увольнений, текущий учет и контроль, подготовка, переподготовка и повышение квалификации, формирование резерва на выдвижение, пропаганда организационных ценностей и воспитание персонала в их духе.

Главным направлением деятельности кадровых служб считается формирование трудовых ресурсов: планирование потребности в них и организация практических мероприятий по набору кадров, разрешение конфликтов, проведение социальной политики.

Суть кадровой работы состоит в определении того, что конкретно, кем, как и с помощью чего должно делаться на практике в данный момент в сфере управления персоналом. Решение этих повседневных задач основывается на административных методах. Она определяет генеральное направление и основы работы с кадрами, общие и специфические требования к ним и разрабатывается собственниками организации, высшим руководством, кадровыми службами.

Основной целью кадровой политики является своевременное обеспечение организации персоналом требуемого качества и в необходимой численности.

Другими ее целями можно считать: 1 Обеспечение условий реализации предусмотренных трудовым законодательством прав и обязанностей граждан; 2 Рациональное использование кадрового потенциала; 3 Формирование и поддержание эффективной работы трудовых коллективов.

Основными разновидностями кадровой политики считаются политика подбора кадров, политика обучения, политика оплаты труда, политика формирования кадровых процедур, политика социальных отношений. В крупных компаниях кадровая политика обычно официально декларируется и подробно фиксируется в общих корпоративных документах: меморандумах, инструкциях, регламентирующих важнейшие аспекты управления человеческими ресурсами. В небольших фирмах она, как правило, специально не разрабатывается, а существует как система неофициальных установок владельцев.

Считается, что письменное оформление кадровой политики позволяет четко и наглядно отразить взгляды администрации, убедить персонал в ее доброй воле; улучшить взаимодействие подразделений; внести единообразие и последовательность в процесс принятия кадровых решений; информировать персонал о правилах внутренних взаимоотношений; улучшить морально-психологический климат и прочее.

Кадровая политика должна опираться на такие принципы, как справедливость, последовательность, соблюдение трудового законодательства, равенство и отсутствие дискриминации. Иногда, правда, она имеет дискриминационный характер по возрастному, национальному, половому и т. Ситуация в этом вопросе остается неблагоприятной. Однако работодателям, ориентирующимся на сиюминутные выгоды, следует помнить, что в перспективе такая политика ущербна, поскольку ухудшает имидж организации, существенно снижает возможности выбора кадров, стимулирует их отток, может привести к ненужным судебным и иным разбирательствам.

Не случайно западные фирмы стараются избегать нарушений в этой области. В основе формирования кадровой политики лежит анализ структуры персонала, эффективности использования рабочего времени, прогнозы развития производства и занятости. Иногда эта работа проводится с помощью специальных консалтинговых организаций, и хотя оплата их услуг весьма высока, отдача, как показывают исследования, в два десятка раз перекрывает затраты.

Кадровая политика организации определяется рядом факторов, которые можно разделить на внутренние и внешние. К внешним относятся национальное трудовое законодательство; взаимоотношения с профсоюзом; состояние экономической конъюнктуры; перспективы развития рынка труда.

Внутренними факторами являются структура и цели организации; территориальное размещение; применяемые технологии; господствующая культура; сложившиеся отношения и морально-психологический климат в коллективе.

Кадровая политика основывается на кадровой концепции организации, являющейся наряду с производственной, финансово-экономической, научно-технической, маркетинговой политикой элементом общей концепции ее развития. Механизм реализации кадровой политики представляет собой систему планов, норм и нормативов, организационных, административных, социальных, экономических и иных мероприятий, нацеленных на решение кадровых проблем и удовлетворение потребностей организации в персонале.

Кадровое планирование и его принципы Планирование можно рассматривать в двух аспектах. В широком смысле — это деятельность по выработке политики и стратегии организации и способов их реализации; в узком — по составлению официальных документов — планов.

В рамках кадрового планирования, являющегося элементом обшей системы планирования организации, решаются задачи обеспечения ее рабочей силой необходимой численности и качества, эффективного использования последней, совершенствования социальных отношений. Специфика кадрового планирования состоит в наличии двух подходов: - самостоятельного для организаций, продуктом деятельности которых является персонал, - подчиненного производственным, финансовым, коммерческим и иным планам — для остальных.

Таким образом, планирование персонала является в большинстве случаев вторичным, производным по отношению к общей системе внутрифирменного планирования, и планы по персоналу дополняют и конкретизируют иные виды планов и программ. Процесс планирования персонала, как и планирования вообще, базируется на ряде принципов , то есть правил, которые необходимо учитывать в процессе его осуществления. Основным из них сегодня считается участие максимального числа сотрудников организации в работе над планом уже на самых ранних этапах его составления.

При составлении социальных планов этот принцип является безусловным, в остальных случаях его применение желательно. Другим принципом планирования персонала считается его непрерывность , обусловленная соответствующим характером хозяйственной деятельности организации и тем обстоятельством, что сам персонал находится в постоянном движении. В соответствии с этим принципом планирование рассматривается не как единичный акт, а как постоянно повторяющийся процесс.

Принцип непрерывности требует, чтобы все планы разрабатывались с учетом перспектив , а также того, что они послужат основой составления планов в будущем, а очередные планы базировались на предшествующих , учитывали результаты их выполнения, то есть соблюдалась определенная преемственность. Непрерывность планирования позволяет реализовать такой его принцип, как гибкость , подразумевающий возможность постоянного внесения коррективов в ранее принятые кадровые решения или их пересмотра в любой момент в соответствии с изменяющимися обстоятельствами.

Для обеспечения гибкости в планы закладываются так называемые подушки, дающие при необходимости свободу маневра в определенных пределах. Единство и взаимосвязь деятельности отдельных частей организации требует соблюдения в планировании такого принципа, как согласование планов по персоналу в форме координации и интеграции.

Важным принципом планирования является экономичность , суть которой состоит в том, чтобы затраты на составление плана были меньше эффекта, приносимого его выполнением.

Наконец, одним из принципов планирования является создание необходимых условий для выполнения плана. Перечисленные выше принципы являются универсальными, пригодными для различных уровней управления, в то же время на каждом уровне могут применяться и свои специфические принципы. Например, при планировании в подразделении важную роль играет принцип узкого места, говорящий, что общую результативность будет определять работник, обладающий самой низкой производительностью.

В то же время на уровне организации этот принцип обычно не применяется. Планирование персонала должно обеспечивать максимальное раскрытие способностей работников и их мотивацию, учет экономических и социальных последствий принимаемых в фирме решений. Поскольку сегодня персонал является решающим фактором деятельности любой организации, об эффективности его планирования свидетельствует степень достижения организационных целей.

Основные задачи и функции отдела кадров на предприятии.

Главная Менеджмент Управление персоналом в уголовно-исполнительной системе. Организационная работа и деятельность отдела кадров с точки зрения управления технологиями В г. Из сотрудников лишь 45 человек трудились над задачами, которые могли привести к созданию добавленной стоимости. В таком состоянии компания не могла прийти к успеху. Было совершенно очевидно, какие именно шаги следует предпринять

Управление кадрового и документационного обеспечения

Отдел кадров является не только функциональной единицей, это еще и лицом компании, так как именно в отделе кадров любой соискатель начинает знакомиться с организацией. Цель отдела кадров - это способствование достижению целей предприятия организации путем обеспечения предприятия необходимыми кадрами и эффективного использования потенциала работников. Подбор работников ведется с помощью специально разработанных стратегий: подачи информации о вакансиях в СМИ и службы занятости населения, применения методик отбора, тестирования, процедур адаптации специалистов и последующего повышения квалификации. Основная задача отдела кадров - правильно учитывать работу сотрудников, определять количество рабочих, выходных и больничных дней для расчета зарплаты, отпусков и подачи сведений в бухгалтерию организации.

В наше время, которое называют веком информационных технологий, особое значение во всех сферах человеческой деятельности играет информация. Все большее внимание уделяется информированности о том или ином объекте, будь это крупная фирма или человек. Без полной информации практически невозможно решать серьезные задачи, добиваться реализации своей цели. На каждом предприятии есть такое структурное подразделение как отдел кадров. Эффективность работы предприятия во многом зависит от профессионализма сотрудников, прием которого осуществляет именно это подразделение. Сотрудники отдела кадров должны быстро и качественно собрать информацию о человеке, обработать и проверить ее, а затем предоставить начальству. Чем раньше руководство получит информацию, тем быстрее будет заполнено рабочее место, и предприятие будет работать, не останавливая работу.

Цель деятельности отдела кадров —обеспечение института кадровыми ресурсами, комплектование работниками требуемых профессий и квалификации в соответствии с задачами и направлением деятельности ВУЗа, разработка кадровой политики, соблюдение прав, льгот и гарантий работников в области трудового права, а также ведение кадрового делопроизводства в соответствии с законодательством РФ.

Активировать доступ. Только сегодня! Чтобы обеспечить качество материалов, многие документы на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

Цели, задачи и функции отдела кадров и работы с личным составом учреждения УИС

.

.

Цель и задачи отдела кадров

.

Отдел кадров

.

II. Основные цели и задачи Отдела. Целью деятельности. Отдела является организационно- документационное обеспечение кадровой работы и.

Цели и задачи отдела кадровой, воспитательной работы и профессионального обучения

.

.

.

.

.

Комментарии 3
Спасибо! Ваш комментарий появится после проверки.
Добавить комментарий

  1. siftcetepo

    Куплю для своей старушки свежего донора, Audy A6 мотор 1,8 TI КПП обязательно ручная,салон кожа,цвет и состояние кузова разницы не имеет.Цена 500$! Теперь блягеры на А 6 поулыбайтесь с моей Audi 100 C3.

  2. Еремей

    Та не, все правильно лучше за ремни дороже штраф. Так хоть население вымирать не будет, потому что многие погибают из-за ремней, точнее не пристегнутых. Только ведь эти бабки не пойдут во благо стране.

  3. projeatasad

    В школе надо уроки проводить по этой теме